애견미용사 견습/초보/경력/수의사/인턴/테크니션/훈련사/기타등등
익명으로하는 근로감독청원제도 이용해서 몇군데만 근로감독이 나오게 되면 고용주들의 변화가 빨라질것입니다.
<근로감독청원제도> ○ 2008년부터 보호의 사각지대를 해소하기 위해 근로감독청원제도를 도입하여 시행하고 있습니다.
※ 청원법 제10조(위임규정) : 청원을 관장하는 기관은 청원의 처리 등 필요한 사항에 관하여 이 법에 위반되지 아니하는 범위 내에서 규칙을 제정할 수 있다.
○ 청원사항(대상) : 사업장 근로감독 업무
○ 청원권자 및 청원방법 - 청원권자는 근로자 개인 또는 노동조합이며, 실명으로 요청함이 원칙 - 익명도 가능하나, 최소한 ‘연락이 가능한 방법’을 기재하여야 실질적인 심사가 가능
○ 청원의 처리 - 처리과(근로개선지도과)에서 심사 후 처리방향(①감독계획 반영, ②신고사건으로 처리, ③별도 조치 없이 종결)을 결정하고 90일 이내에 결과를 통지 - 처리과에서 결정하기 어려운 사항은 청원심사위원회에 상정하여 처리 - 근로감독 대상 풀에 포함 시 근로감독의 종류(정기,수시,특별감독), 시기(당해 연도, 다음 연도), 범위(대상, 점검사항) 등을 결정 ※ 근로감독의 시기는 당해연도로 하고 불가피할 경우 다음연도 이월 - 익명의 청원은 근로감독 실시 요건 해당 여부를 실명(연락처 등이 있는 경우 포함)보다 엄격하게 심사 - 근로감독관집무규정 제33조(신고사건) 해당 시에는 청원인의 의견을 들어 처리(익명의 경우는 종결)
○ 청원자의 신분 보호 - 익명을 요구하는 청원은 근로기준법 제103조 등의 규정 취지에 따라 청원자의 신분을 보호 ※ 근로기준법 제103조(근로감독관의 의무) 근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다.
1. 안녕하십니까? 고용노동부고객상담센터입니다.
가. 우리 부에서는 청원법 제10조에 근거하여 2006년부터 ‘근로감독청원제’를 시행하고 있으며, 청원은 실명으로 요청하는 것이 원칙이나 귀하가 재직자인 관계로 실명 조사가 곤란하시다면 익명으로도 가능하며, 청원 접수 후 관장기관에서 심사 후 근로감독계획에 반영하거나 신고사건으로 처리를 하게 됩니다.
나. 질의와 같이 사업장의 법 위반사실에 대해 제보하면서 청원자가 익명을 요구하는 경우(서식의 ‘청원이유 및 취지’란에 ‘익명요구’등 기재) 근로기준법 제103조 등의 규정 취지에 따라 청원자의 신분은 보장됩니다.
○ ‘사업장 근로감독 청원제도’는 아래의 방법으로 신청할 수 있습니다.
※ 사업장 근로감독 청원제도는 ‘고용노동부 홈페이지 - 민원마당 - 민원신청 - 서식민원’에서 신청할 수 있습니다.
2. 추가적인 문의사항이 있으신 경우에는 고용노동부 고객상담센터(☎1350)에 문의하여 주시면 정성껏 답변 드리겠습니다. 감사합니다. 끝
관련법령 : 청원법제10조(위임규정)
작성부서 : 고용노동부 고용노동부고객상담센터 인터넷상담과, 1350
노동청 신고 방법
http://www.moel.go.kr/index.do
그럴 때 일수록 필요한 게 정당하게 내 권리를 돌려받는 것이겠죠. 직장이나 아르바이트 하는 곳에서 임금을 제때 받지 못하거나, 성희롱과 같은 언어적 폭력도 신고할 수 있습니다.
고용노동부 홈페이지를 들어가보니 <최저임금 신고센터>를 새롭게 운영하고 있더라구요.
2018 최저임금이 7,530원으로 인상되면서 최저임금 문제를 강하게 지켜나갈 것 같습니다.^^
<노동청 신고 방법>
1.고용노동부 홈페이지를 들어갑니다.
2.민원을 클릭합니다.
3.민원 -> 민원신청을 클릭합니다.
4.신고하고자 하는 대상을 신청하시면 됩니다.
민원 신청사항이 무척 다양하게 있습니다. 일자리/고용보험/직업능력/고용안정 등 외국인력 대상까지도 신청할 수 있으니 본인에게 맞는 내역을 선택하시면 됩니다.
*참고로 신청하실 때는 고용노동부에 가입 하신 후 신청서를 작성하시면 된답니다. 소요기간이 나와있으니 기간 전에 연락이 안온다고 너무 당황하지 마세요.
노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
해당 직속상관과 관리자가 사용자를 대신하여 귀하의 사직의사를 처분할 수 있는 권한이 있다면 해당 상사에게 사직의 의사를 표시했고 해당 상사가 이를 수리한 것으로 근로계약 종료의 효력이 발휘되었다 볼 수 있습니다.
다만, 상사가 귀하의 사직의사를 처분할 권한을 가지고 있지 못할 경우, 사용자가 귀하의 사직의사를 거부한다면 민법상 30일이 경과해야 사직의 효력이 발휘됩니다.
따라서 해당 기간 중 귀하에게는 출근의 의무가 발생하며 임의적으로 출근하지 않을 경우 사용자가 이를 무단결근등으로 해석하여 귀하에게 불이익을 줄 수도 있을 것입니다.
우선은 사용자에게 명확하게 상사의 인격모독등을 이유로 사직한다는 취지로 사직의사를 다시 표시하시기 바랍니다.
* 근로자참여및협력증진에관한법률
제26조【고충처리위원】
모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.
제27조【고충처리위원의 구성 및 임기】
① 고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하되, 협의회가 설치되어 있는 사업이나 사업장의 경우에는 협의회가 그 위원 중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 아니한 사업이나 사업장의 경우에는 사용자가 위촉한다.
② 위원의 임기에 관하여는 협의회 위원의 임기에 관한 제8조를 준용한다.
제28조【고충의 처리】
① 고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 경우에는 10일 이내에 조치 사항과 그 밖의 처리결과를 해당 근로자에게 통보하여야 한다.
② 고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항은 협의회의 회의에 부쳐 협의 처리한다.
* 근로자참여및협력증진에관한법률 시행령
제7조【고충처리의 절차】
근로자는 고충사항이 있는 경우에는 법 제26조에 따른 고충처리위원(이하 “고충처리위원”이라 한다)에게 구두 또는 서면으로 신고할 수 있다. 이 경우 신고를 접수한 고충처리위원은 지체 없이 처리하여야 한다.
[사건의 표시]
대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 〔부당해고및부당노동행위구제재심판정취소〕
[판시사항]
취업규칙에 정한 ‘시말서’가 사죄문 또는 반성문의 의미를 가지고 있고 이에 기하여 근로자에게 시말서의 제출을 명한 경우, 업무상 정당한 명령인지 여부(소극)
[판결요지]
취업규칙에서 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령할 수 있다고 규정하는 경우, 그 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 ‘자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용’이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로, 그러한 취업규칙 규정은 헌법에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없고, 그에 근거한 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다.
- 참고) 근로기준법 제96조【단체협약의 준수】
① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다..
② 노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.출처(ref.) : 노동OK - 반성문 또는 사죄문 의미의 시말서는 양심의 자유를 침해하는 것으로 효력이 없고 정당한 업무명령이 아니다 - 법원 판례 - 노동OK - http://www.nodong.or.kr/?mid=case&document_srl=448570
상사의 갑질을 포함한 직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법이 15일 공포됐다고 고용노동부가 밝혔다. 6개월 유예기간을 거쳐 7월 16일부터 시행될 예정이다. 각 사업장은 시행일 전까지 직장 내 괴롭히 에방과 대응 방안 등을 담은 취업 규칙을 정해야 한다.
개정법은 직장 내 괴롭힘을 '사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 법위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'로 정의하고 있다. 병원 내에서 '태움'이라 불리는 괴롭힘 때문에 간호사가 극단적 선택하는 하는 등 직장 내 괴롭힘이 사회 문제로 떠오른 가운데 이를 법률에 명시하고 금지했다는 데 이번 개정안에 의미가 있다.게티이미지뱅크
앞으로 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. 사용자는 해당 내용을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 조사하고, 사실로 확인된 경우 가해자에게 징계를 내리는 등 조치를 취해야 한다. 또한 조사 기간 동안 피해자 의사에 반하지 않는 한 근무장소를 바꿔주거나 유급 휴가를 제공하는 등 피해자 보호에 나서야 한다.
사업자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 신고자를 해고하는 등 부당하게 대우해서는 안되며, 이를 어길 경우 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처해진다.
고용부는 사업장이 새로운 취업 규칙을 정하는 데 참고할 수 있도록 괴롭힘의 기준과 예방과 대응 방안 등을 담은 매뉴얼과 및 표준 취업 규칙 개정안을 이르면 이달 안에 발표할 예정이다.
January 31, 2020 at 11:07AM